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        餐廳員工離職只因女朋友不同意?快用“七日留人法”

        阿飯 · 2019-03-05 11:53:36 來源:火鍋餐見

        新年伊始,許多餐飲店又開始了員工的“季節性遷徙”,送走小王小李,迎來小劉小趙,不管是季節性還是經常性,這種“遷徙”都影響了餐廳的正常運營,增加了企業的培訓成本。那有沒有什么解決辦法,能讓新招來的員工干得穩,留得住呢?

        本期解答嘉賓: 陳冰,十年餐飲從業經驗職業經理人,歷經3個品牌,現為鄭州某連鎖串串店品牌總經理,管理員工80余人,自研“七日留人法”,連續兩年,員工離職率低于10%。以下為陳冰口述。

        1?真 相

        想解決問題,首先要了解事情真相,要知道很多新員工的離職理由并不是真的,什么“家里拆遷”“身體抱恙”“女朋友說不換工作咱倆就涼涼”,歸根到底,都是員工對現有環境的不適應,而不適應大致又可以分三類:

        1、對管理方法的不適應

        2、老員工排擠

        3、內部風氣不佳

        對管理方法的不適應可能是因為老板或店長的管理風格比較強,工作量和工作內容沒有針對新員工設置過渡期;管理層沒有節點性的情感慰問;另外就是工作安排不合理,經常一件事沒做完又安排另外的事。

        老員工排擠的情況也較為常見,表現在老員工不愿分享技能技巧給新人,對新人的問題一問三不知或回答得模模糊糊、得過且過。

        三點中最不容易發現,也是問題最嚴重的就是“內部風氣不佳”,表現在員工私下里經常討論離職相關問題,這對新員工簡直就是“花式勸退”,“他說他都不想干了,我還來干個什么勁兒....”

        這些問題新員工通常不會直說,需要老板留心觀察,適當虛心聽取員工意見。

        餐廳員工離職只因女朋友不同意?快用“七日留人法”

        2?鋪 墊

        針對這些問題,在近幾年的經營中,我們摸索出了“七日留人法”,通過該方法不但新員工入職率提高很多,老員工的離職率也降低不少。

        需要注意的是,這七天并不是單純為讓新員工留下設置的,而是企業和員工之間雙向選擇的過程,如果期間發現該員工有明顯問題,企業也要主動婉拒。

        在進行“七日留人法”之前,我們還需提前做一件事——選導師。?

        不需要請那英、楊坤和劉歡,這里的導師指的是新員工入職以后的培訓老師。很多企業招到新人之后直接扔給店長,但實際上店長和店員并不平級,新人的很多問題羞于吐露,比如:“在咱們店前途咋樣?”“工作累不累?”“實際工資能拿多少?”

        所以,老板事先要挑選一名員工作為新人到來之后的培訓導師,而他的挑選也有一些要求:

        1、基礎業務熟練、對門店各部門情況熟悉

        2、認同企業文化、認可老板對未來發展的規劃

        3、性格積極開朗、有一定的表達交際能力

        4、有責任感

        導師選好以后,其工資要與新員工的入職情況進行績效掛鉤。

        例如,成功培養新員工可以獲得新員工首月工資的一半,如果“失敗”,則要扣除一定工資,或象征性地懲罰。

        需要注意的是,這里的“失敗”不一定是指新員工入職失敗,還可能是新員工對導師進行評價時,評分不高,這點會在“第七天的考核”中進行解釋。

        3?七 天

        好,一切準備就緒就要正式進入“七天”了,因為我們是串串店,我就以串串店為例,新員工就取名叫“小新”,導師叫“老王”。

        第一天

        店內環境、禮貌禮節

        開早班會時向所有員工介紹小新,老員工依次與小新握手并自我介紹,同時,宣布老王和小新將在接下來的一周中組成“臨時戰隊”,希望其他同事能多多支持。注意,這種形式的儀式感很重要,不要因為麻煩而省略,要讓小新有“這個集體不錯??!”想加入這個集體的初步意愿。

        接下來的一天,不要給小新安排太多工作,第一天以熟悉人、事、物為主

        人——同事是誰,各環節的負責人是誰,出了問題找誰;

        事——店里是怎么運作的,各環節如何運行;

        物——開水、碗筷、清潔用品、寶寶椅、臺號、衛生間等的位置。

        你看,其實第一天還挺忙的。

        餐廳員工離職只因女朋友不同意?快用“七日留人法”

        第二天

        了解菜單、構建整體感

        開始上手,老王帶小新學習業務,建議從傳菜開始,一來熟悉菜品,二來復習臺號,而且傳菜是連接前廳和后廚的崗位,可以迅速形成對門店和人員的整體感。

        值得注意的是,第二天開始,小新會自己去交朋友,這個朋友就是小新心目中了解企業真實狀況的“關鍵人物”,這個我們沒辦法控制,所以平時要注意團隊文化的打造,營造積極向上的工作氛圍。

        第三天

        學習技能、掌控部分工作

        即便已經來了兩天,但實際上小新對新工作仍處于“懵逼”狀態,缺乏對工作的掌控感。

        這時,就需要單項突破。在我們店,第三天的時候,老王會開始教小新一些職業技能,例如“加湯”,什么情況下加湯,加湯的時候湯壺離桌面多高,手要怎么放才能擋住濺出來湯水。

        不要多,一天教一個技能就足夠,讓小新產生對工作的掌控感,因為產生掌控感的同時還會產生成就感,人有了成就感自然會對新工作充滿期待和動力。

        第四、五天

        深入學習

        這兩天依然是單項訓練,例如幫客人下菜,手法和宣傳話術是什么?

        訓練的時候應該先由老王說,小新聽,然后老王做,小新看,最后小新做,老王看,先理論再實戰,先學習后檢驗。

        第六天

        走上一線

        進入服務員崗位,直面顧客,獨立完成接客、帶客入座、點菜、餐中服務、收臺,整個服務流程。到這時,小新對整個店的運行情況才算有了概念。

        第七天

        考核

        最后一天是考核日,分理論、實踐以及打分評價三部分。

        理論大致包括“菜品特色、價格、宣傳話術”,實踐則是整個服務流程,這兩部分由老王對小新進行評價打分,同時,小新也要對老王幾天來的表現進行評價、打分。

        在上一個部分我們有提到這一步,為什么要相互考核打分呢?

        首先,考核打分相當于設置門檻,對新員工擇優錄取,提高團隊整體質量;其次,通過考核成為正式員工,讓員工有“被認可”的形式感,知道這份工作不是誰都能干的;最后,對老王也有了連帶責任,讓老王帶新人時更加認真。

        4?七天之外

        通過七天的學習和考核,新員工和企業進行了雙向選擇,這七天的雙向選擇是一面篩子,可以篩出在價值觀和工作能力上基本一致的人,這樣的員工是可以跟隨企業共同成長的。

        但七天并不是終點,在七天之外,需要對員工慢慢滲透企業文化,提升員工的滿意度,配合合理的晉升體系,讓員工與企業的發展規劃相互匹配。值得注意的是,老板的個人人格魅力影響是巨大的,所以,老板也需要不斷提升個人實力,讓員工有可學習、提升、跟隨的目標。

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